PELATIHAN, PENDIDIKAN DAN KINERJA KARYAWAN

PELATIHAN, PENDIDIKAN DAN KINERJA KARYAWAN

1.      Definisi Pelatihan

Dalam sebuah perusahaan, untuk memberikan dasar-dasar membangun etos kerja  para karyawan biasanya dibuat suatu pelatihan dasar sumber daya manusia atau training SDM. Kegiatan ini biasanya di lakukan pada awal masuk untuk membekali mereka dengan pengetahuan serta langkah-langkah dalam melakukan sebuah pekerjaan yang diberikan. Terkadang pelatihan yang diberikan juga bisa di lakukan dalam bentuk  memberikan kursus pada para karyawan. 

Ivancevih (dalam, Sutrisno 2010). Pelatihan didefinisikan sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Menurut As’ad, 2001 (dalam, Sutrisno 2010) Mengemukakan pelatihan menyangkut usaha usaha yang berencana yang diselenggarakan agar dicapai penguasaan akan ketrampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang relavan terhadap pekerjaan. Sedangkan Menurut Andrew E. Sikula (Dalam, Mangkunegara 2011) mengemukakan bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non-managerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Selanjutnya menurut Hardjanto (2012:69), pelatihan adalah “Bagian dari pendidikan. Pelatihan bersifat spesifik, praktis, dan segera. Spesifik berarti pelatihan berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dilakukan”. Menurut pasal 1 ayat 9 undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, pelatihan adalah “Keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.”

Berdasarkan uraian-uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi, memperbaiki performansi serta meningkatkan kompetensi kerja yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian, sikap dan perilaku yang relavan terhadap karyawan..

2.      Faktor- faktor yang Memperngaruhi Pelatihan

Dalam rangka meningkatkan kinerja dalam perusahaan perlu dituntut kegiatan pelatihannya, sebagai salah satu sarana penting dalam pengembangan SDM perusahaan. Oleh karena itu memahami keberadaan faktor yang mempengaruhi kinerja pelatihan, maka perlu dilakukan sebuah pengkajian untuk mengidentifikasi faktor- faktor yang mempengaruhi keberhasilan pelatihan yang dilakukan.

Mondy (2008: 212) mengemukakan bahwa pelatihan dipengaruhi oleh beberapa faktor, sebagai berikut:

a.  Dukungan Manajemen Puncak

Dukungan kepemimpinan dari atas sangat berguna agar program-program pelatihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik.

b.  Komitmen Para Spesialis dan Generalis

Selain dukungan dari manajemen puncak, keterlibatan seluruh manajer baik spesialis maupun generalis sangat berpengaruh pada keberhasilan proses pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab utama pelatihan dan pengembangan merupakan tanggung jawab manajer lini, sedangkan para profesional pelatihan dan pengembangan hanya memberikan keahlian teknis.

c.  Kemajuan Teknologi

Teknologi memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap pelatihan dan pengembangan terutama penggunaan komputer dan internet yang secara dramatis mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis.

d   Kompleksitas Organisasi

Struktur organisasi juga berpengaruh terhadap proses pelatihan dan pengembangan. Struktur organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya level manajerial membuat tugas-tugas individu dan tim semakin diperluas dan diperkaya. Akibatnya para karyawan menghabiskan lebih banyak waktu untuk menjalankan pekerjaan dan tugas-tugas yang lebih kompleks daripada yang biasa dikerjakan sebelumnya.

e.  Gaya Belajar

Meskipun banyak hal yang belum diketahui mengenai proses belajar, beberapa generalisasi yang dinukil dari ilmu-ilmu keperilakuan telah mempengaruhi cara perusahaan-perusahaan melaksanakan pelatihan.

f.    Fungsi-Fungsi Sumber Daya Manusia Lainnya

Pelaksanaan yang sukses dari fungsi-fungsi manajemen yang lain juga mempengaruhi pelatihan dan pengembangan. Sebagai contoh, jika upaya-upaya rekrutmen dan seleksi hanya menarik para karyawan berkualifikasi sedang, perusahaan akan membutuhkan program-program pelatihan dan pengembangan yang ekstensif. Paket kompensasi perusahaan juga bisa mempengaruhi upaya-upaya pelatihan dan pengembangan.

Organisasi-organisasi dengan sistem pembayaran yang kompetitif atau program-program kesehatan dan keselamatan yang progresif akan lebih mudah menarik karyawan yang mampu berprestasi tinggi, dan mempertahankan para karyawan yang hanya memerlukan sedikit pelatihan.

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti menyimpulkan bahwa faktor –faktor yang mempengaruhi pelatihan teridiri dari: Dukungan manajemen puncak, komitmen para spesialis dan generalis, Kemajuan Teknologi, Kompleksitas Organisasi, gaya belajar, serta fungsi- fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya.

3.      Indikator Pelatihan

Kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Menurut Mangkunegara (2006:46), untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan sebagai berikut, antara lain adalah:

a.  Instruktur

Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten, selain itu pendidikan isntruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.

b.  Peserta

Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.

c.  Materi

Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si peserta dapat dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.

d.  Metode

Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan.

e.  Tujuan

Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,selain itu tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan seblumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.

f.   Sasaran

Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur (measurable).

Kesimpulan yang dapat diambil oleh penulis dari uraian diatas untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan sebagai berikut: Instruktur, Peserta, materi, metode, tujuan dan sasaran.

4.      Definisi Pendidikan

Dalam mengerjakan suatu pekerjaan tertentu yang asing, maka perlu mempelajari dahulu cara mengerjakan pekerjaan itu. Tidak ada seseorang yang mampu melaksanakan suatu tugas dengan baik apabila tidak mempelajari terlebih dahulu, bahkan apabila pekerjaan itu nampak mudah, misalnya mengetik surat. Orang yang belum memiliki pengalaman akan mengalami kesukaran dalam melaksanakannya. Jadi, pendidikan dan pelatihan sangat perlu.

Sutrisno (Dalam, Pojoh 2012) menyatakan pendidikan merupakan totalitas interaksi manusia untuk pengembangan manusia seutuhnya, dan pendidikan merupakan proses yang terus-menerus yang senantiasa berkembang. Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berfikir secara sistematis agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari (Dalam, Pojoh 2012). Dan menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor. 101 Tahun 2000 pasal 1 yang dimaksud dengan Pelatihan dan Pendidikan adalah “Proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Sedangkan menurut Sikula (Dalam, Hardjanto 2012) disebutkan bahwa Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan umum dan pemahaman terhadap lingkungan kehidupan manusia secara menyeluruh dan proses pengembangan pengetahuan, kecakapan/keterampilan, pikiran, watak, karakter dan sebagainya.

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional, yang dimaksud pendidikan adalah “Usaha sadar untuk mempersiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan/atau latihan bagi peranannya di masa yang akan datang.

Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli diatas penulis mengambil kesimpulan bahwa Pendidikan merupakan proses seorang manusia dalam meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan kinerja dimasa yang akan datang.

5.      Faktor-faktor yang mempengaruhi Pendidikan

Pendidikan mempunyai tugas menyiapkan sumber daya manusia unuk pembangunan. Derap langkah pembangunan selalu diupayakan seirama dengan tuntutan zaman. Perkembangan zaman selalu memunculkan persoalan-persoalan baru yang tidak pernah terpikirkan sebelumnya. permasalahan pokok pendidikan, dan saling keterkaitan antara pokok tersebut, faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangannya dan masalah-masalah aktual beserta cara penanggulangannya.

Menurut Hasibuan, (Dalam, Prasetio 2013) faktor-faktor yang mempengaruhi pendidikan dan pelatihan antara lain:

a   Peserta

Peserta pendidikan dan pelatihan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, usianya dan lain sebagainya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.

b.  Pelatih/Instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar berkomunikasi secara efektif atau teaching skillnya tidak efekti hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri.

c.  Fasilitas Pendidikan dan Pelatihan

Fasilitas sarana dan dibutuhkan untuk pendidikan dan pelatihan itu sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-buku, alat mesin-mesin yang akan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pendidikan dan pelatihan.

d.  Kurikulum

Kurikulum ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit.

e.  Dana Pendidikan dan Pelatihan

Dana yang tersedia untuk pendidikan dan pelatihan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

Berdasarkan uraian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pendidikan dan pelatihan antara lain: Peserta, Pelatih/Instruktur,  Fasilitas Pendidikan dan Pelatihan, Kurikulum, Dana pelatihan dan pendidikan.

6.      Indikator Pendidikan

Indikator merupakan penanda pencapaian kompetisi dasar yang di tandai oleh perubahan perilaku yang dapat diukur yang mencakup sikap,pengetahuan,dan keterampilan. Indikator pendidikan adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif pendidikan sebagai alat yang di gunakan dalam mengevaluasi implementasi sistem pendidikan.

Menurut Undang Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor. 20 Tahun 2003, indikator pendidikan adalah berdasarkan:

1.  Tingkat/jenjang pendidikan (pendidikan formal)

Pendidikan formal merupakan pendidikan yang diselenggarakan di sekolah melalui kegiatan belajar mengajar secara berjenjang dan berkesinambungan.

2.  Pendidikan Nonformal.

Pendidikan nonformal merupakan pendidikan yang diselenggarakan di luar sekolah melalui kegiatan belajar mengajar yang tidak harus berjenjang dan berkesinambungan.

Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa indikator dari pendidikan terdiri dari Tingkat/jenjang pendidikan (pendidikan formal) dan Pendidikan Nonformal.

7.      Definisi Kinerja

Kinerja pegawai mempunyai hubungan erat dengan pemberdayaan sumber daya manusia karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja dalam suatu organisasi merupakan hal penting.

Kinerja adalah suatu tampilan keaadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan opersional perusahaan dalam memanfaatkan sumber- sumber daya yang dimiliki (Dalam Veithzal & Jauvani; 2009). Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:67) Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Cooper (Dalam, Samsudin,2006) mengungkapkan kinerja (prestasi kerja) adalah sebagai berikut,” A general term applied to part or all of the conduct or activities of an organization over period of time, often with reference to some standard such as past projeced cost, an efficiency basebase, management responsibility or accountability, or the like”. Artinya, prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit atau devisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/ perusahaan.

Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli dapat disimpulkan Kinerja merupakan hasil kerja baik secara kuantitas maupun kuntitas yang dicapai dari pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan berdasarkan bidang pekerjaannya.

8.      Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja karyawan sangat dibutuhkan perusahaan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, baik jangka pendek maupun jangka panjang. Kinerja karyawan tidak terlepas dari tingkat pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh suatu instansi/ perusahaan. Sehingga faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja harus diperhatikan dalam bekerja.

Menurut Steers (Dalam, ) faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

a.   Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.
b.  Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang pekerja yang merupakan  taraf pengertian dan penerimaan  seorang atas tugas yang diberikan kepadanya.

c. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan prilaku.

9.      Indikator Kinerja

Menurut Wirawan (2009:67) “ Standar kinerja adalah target, sasaran,tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga , pikiran, ketrampilan , pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai untuk mencapai apa yang ditentukan oleh standar kinerja.

Bernandin (Dalam, Veitzal) menyampaikan ada lima kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja, yaitu:

a.  Quality terkait dengan proses dan hasil mendekati sempuerna/ ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan.

b.  Quantity terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan.

c. Timelines terkiat dengan waktu yang diperlukandalam menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk.

d. Cost-effectiveness terkait dengan tingkat penggunaan sumber- sumber organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber- sumber organisasi.

e.  Tanpa pengawasan  (Need For Supervision), merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

f.   Hubungan antar perorangan (Interpersonal Impact) merupakan tingkat dimana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerja sama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan

Yuwalliatin (dalam Mangkunegara, 2006) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi:

a.   Kuantitas kerja

b.   Kualitas kerja

c.   Pengetahuan tentang pekerjaan

d.   Perencanaan kegiatan

Menurut (Kreitner dan Kinicki 2005:230) pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara :

a.  Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan yang terpenuhi

b.  Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan

c.  Mengusahakan jarak bagi orang yang memonitor tingkat kinerja

d. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang harus perlu prioritas perhatian

e.  Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas

f.   Mempertimbangkan penggunaan sumber daya

g.  Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usah perbaikan

Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa banyak kriteria untuk mengukur kinerja, maka peneliti menggunakan kriteria menurut Bernardin yang meliputi: Kualitas (Quality), Kuantitas ( Quantitv), Ketepatan waktu (Timeliness), Efektivitas Biaya (Cost-effectiveness),  Tanpa pengawasan  (Need For Supervision), serta Hubungan antar perorangan (Interpersonal Impact). Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tentunya membutuhkan criteria yang jelas, karena masing-masing pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya.

Share this post